RESOLUÇÃO ANM Nº 66, DE 26 DE ABRIL DE 2021

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional da Agência, tendo como referência as metas estabelecidas;

II - carreira: conjunto de classes de cargos de mesma profissão, natureza de trabalho ou atividade, escalonadas segundo a responsabilidade e complexidade inerentes às suas atribuições;

III - chefia imediata: gestor, ocupante do cargo de chefia da unidade de avaliação;

IV - ciclo de avaliação: período de doze meses, considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores e da Agência;

V - classe: divisão vertical da carreira, integrada por cargos de idêntica denominação, atribuições, grau de complexidade, nível de responsabilidade, requisitos de capacitação e experiência para o desempenho das atribuições, representada na Tabela de Vencimentos por A, B e Especial;

VI - equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação;

VII - macroprocesso: processo ou atividade que pode envolver mais de uma unidade organizacional, cuja operação tem impacto significativo nas demais unidades da organização, sociedade ou regulados; de acordo com a Cadeia de Valor da ANM podem ser classificados em Primários, de Suporte e Gestão Organizacional;

VIII - padrão: posição horizontal, dentro de uma mesma classe, na escala de vencimentos da carreira, representado na Tabela de Vencimentos por I, II, III, IV e V, nas Classes A e B; e I, II e III, na Classe Especial;

IX - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, observado o disposto no art. 30.

X - progressão: passagem do servidor de um padrão para outro imediatamente superior dentro de uma mesma classe;

XI - promoção: passagem do servidor do último padrão de uma classe para o padrão inicial da classe imediatamente superior;

XII - unidade de avaliação: unidades organizacionais da ANM.

Parágrafo único. Para concorrer à progressão e promoção, o servidor deverá cumprir os requisitos estabelecidos nesta Resolução.

I - para fins de progressão funcional:

a) cumprimento do interstício mínimo de um ano de efetivo exercício em cada padrão;

b) resultado médio superior a setenta por cento do limite máximo da pontuação na avaliação de desempenho individual, no interstício considerado para a progressão;

II - para fins de promoção:

a) cumprimento do interstício mínimo de um ano de efetivo exercício no último padrão da classe;

b) resultado médio superior a setenta por cento do limite máximo da pontuação na avaliação de desempenho individual, no interstício considerado para a promoção;

c) participação em eventos de capacitação cujos conteúdos sejam compatíveis com as atribuições do cargo; e

d) existência de vaga na classe imediatamente superior.

§ 1º O detalhamento dos requisitos de qualificação e experiência para promoção encontram-se descritos no Anexo I da presente Resolução.

§ 2º Será considerado como tempo de efetivo exercício a experiência anterior ao ingresso no cargo, desde que observados os seguintes critérios:

I - a contagem do tempo de experiência anterior ao ingresso da carreira refere-se:

a) ao exercício de atividades finalísticas prestadas na entidade por profissionais contratados temporariamente e que, posteriormente, tenham ingressado no regime estatutário, por meio de concurso público; e

b) ao período laborado por profissionais que trabalharam em matérias finalísticas que são objeto de regulação pela ANM, ainda que não estivessem atuando na Agência.

II - não poderá ser computado o tempo que já tenha sido utilizado para benefícios previstos em concurso público para o ingresso na carreira.

Parágrafo único. Para contagem do interstício, os dias serão convertidos em anos, considerando-se o ano como período de 365 dias, nos termos do art. 101, da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de1990.

I - licença por motivo de doença em pessoa da família, com afastamento superior a trinta dias;

II - licença por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;

III - licença para atividade política;

IV - suspensão disciplinar;

V - afastamento para curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo público na Administração Pública Federal direta, autárquica ou fundacional;

VI - falta injustificada;

VII - prisão em flagrante ou preventiva, ou condenação por sentença definitiva;

VIII - afastamento para a realização de cursos de especialização, mestrado e doutorado.

Parágrafo único. Nas hipóteses mencionadas neste artigo, a contagem de tempo para a complementação do interstício será retomada no dia de retorno do servidor ao desempenho das atribuições inerentes ao cargo.

I - licença incentivada sem remuneração;

II - licença para tratar de interesses particulares;

III - afastamento para exercício de mandato eletivo; e

IV - licença para desempenho de mandato classista.

Parágrafo único. Nas hipóteses mencionadas neste artigo, será iniciada nova contagem de tempo no dia do retorno do servidor ao desempenho das atribuições inerentes ao cargo.

Parágrafo único. Não haverá progressão ou promoção caso não tenha ocorrido avaliação anterior, ainda que por força de afastamento considerado como de efetivo exercício.

§ 1º Para fins de desenvolvimento na carreira, poderão ser considerados eventos de capacitação realizados em qualquer tempo, em instituições nacionais ou estrangeiras, nas modalidades presencial ou à distância, com ou sem custeio da ANM, desde que os conteúdos sejam compatíveis com as atribuições do cargo.

§ 2º Cursos especialização lato sensu, mestrado e doutorado, para serem aceitos, deverão ser reconhecidos pelo Ministério da Educação.

§ 3º Cursos de especialização, mestrado e doutorado, para fins de consideração como evento de capacitação, quando realizados no exterior, deverão ser revalidados por instituição nacional competente, na forma da legislação.

§ 4º Cursos de pós-graduação lato sensu presenciais, nos quais se incluem os cursos designados como Master Business Administration - MBA, oferecidos por instituições de ensino superior ou por entidades especialmente credenciadas para atuarem nesse nível educacional independem de autorização, reconhecimento e renovação de reconhecimento pelo Ministério da Educação, e devem atender ao disposto na Resolução CNE/CES nº 1, de 8 de junho de 2007.

§ 5º O servidor participante de especialização lato sensu, mestrado ou doutorado que ainda não tenha recebido o certificado de conclusão do curso poderá apresentar declaração da instituição promotora, com histórico das disciplinas cursadas, informando a conclusão do curso.

§ 6º Poderá ser utilizada capacitação anterior ao ingresso no cargo efetivo, desde que realizada no campo específico de atuação da respectiva carreira, não podendo, no entanto, ser computada aquela que já tenham sido utilizada para benefícios previstos em concurso público para o ingresso na carreira.

§ 7º A avaliação de compatibilidade dos eventos de capacitação com as atribuições do cargo será realizada pela unidade de gestão de pessoas, que poderá solicitar a manifestação da chefia imediata do servidor como subsídio para a análise.

§ 8º Cada evento de capacitação poderá ser computado uma única vez.

I - quarenta por cento do total de cargos de cada carreira na Classe A;

II - trinta e cinco por cento do total de cargos de cada carreira na Classe B; e

III - vinte e cinco por cento do total de cargos de cada carreira na Classe Especial.

§ 1º No caso dos percentuais de que trata o caput resultarem em número fracionado de vagas, o arredondamento será feito com a elevação até o primeiro número inteiro subsequente, privilegiando, pela ordem, a Classe Especial e, após, as Classes B e A.

§ 2º O Diretor-Geral da ANM publicará anualmente o quantitativo de vagas disponíveis para promoção em cada classe e carreira da Agência.

I - no mês de abril, para servidores que cumpriram os requisitos para progressão e promoção de 1º de outubro até 31 de março;

II - no mês de outubro, para servidores que cumpriram os requisitos para progressão e promoção de 1º de abril até 30 de setembro.

§ 1º O levantamento dos requisitos de anualidade, capacitação e existência de vagas respeitará o interstício de cada servidor.

§ 2º Na análise do requisito de desempenho, será considerado o resultado da última avaliação de desempenho individual, realizada dentro do período de interstício.

§ 3º O servidor deverá cumprir todos os requisitos para a progressão e promoção até a data em que completar o interstício.

§ 4º Caso os requisitos não sejam atendidos, só poderá ser concedida progressão ou promoção ao servidor após o decurso de um novo interstício, ocasião em que os requisitos serão novamente avaliados.

I - definir e divulgar, com antecedência mínima de quinze dias do início dos períodos de que trata o art. 13, os procedimentos e prazos para realização das progressões e promoções;

II - levantar a relação de servidores que cumpriram um ano de interstício nos períodos de que trata o art. 13;

III - levantar os resultados das avaliações de desempenho, realizadas nos termos do Capítulo III desta Resolução;

IV - receber e analisar a documentação relativa à capacitação;

V - analisar o cumprimento de todos os requisitos dos servidores constantes no inciso II deste artigo;

VI - avaliar a disponibilidade de vagas;

VII - aplicar os critérios de desempate, presentes no art. 17, quando necessário;

VIII - elaborar e submeter à aprovação da Diretoria Colegiada as portarias de progressão promoção;

IX - assinar e publicar as portarias, após aprovação;

X - processar em sistema o resultados das progressões e promoções;

XI - realizar os ajustes financeiros cabíveis.

Parágrafo único. As progressões e promoções produzirão efeitos financeiros a partir do primeiro dia subsequente à data em que o servidor houver completado os requisitos para concessão.

I - maior nota na avaliação de desempenho individual, no período;

II - maior quantidade de horas de capacitação;

III - maior tempo de efetivo exercício no cargo;

IV - prestação de serviços de mesário e componente de Juntas Apuradoras, nos termos do art. 379, § 1º, da Lei nº 4.737, de 15 de julho de 1965; e de jurado, conforme art. 440, do Decreto-lei nº 3.689, de 3 de outubro de 1941, alterado pela Lei nº11.689, de 9 de junho de 2008.

Parágrafo único. O recurso deverá ser impetrado formalmente, com a devida motivação, e ser apresentado por meio de processo no Sistema Eletrônico de Informações - Sei, a ser encaminhado para a unidade de gestão de pessoas.

Parágrafo único. Caberá à unidade de gestão de pessoas garantir que todas as decisões tomadas em âmbito recursal sejam tempestivamente comunicadas ao servidor interessado.

Parágrafo único. As gratificações de desempenho previstas no caput não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

I - até vinte pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até oitenta pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

Parágrafo único. A partir da nota final da avaliação de desempenho individual, será calculada a pontuação para fins de gratificação de cada servidor, conforme tabela abaixo:

§ 1º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais, por igual período.

§ 2º A fim de permitir o alinhamento das metas da avaliação de desempenho institucional e individual com os demais instrumentos de gestão da Agência, o ciclo de avaliação de desempenho coincidirá com o ano civil (de 1º de janeiro a 31 de dezembro).

I - publicação das metas globais de que trata o art. 28;

II - definição do plano de trabalho de que tratam os art. 29 e 30;

III - acompanhamento das etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão da Comissão de que trata o art. 49;

IV - avaliação trimestral dos resultados, para fins de realização dos ajustes necessários;

V - apuração final das avaliações de desempenho, para fechamento dos resultados obtidos;

VI - publicação do resultado final; e

VII - retorno aos avaliados, com discussão dos resultados obtidos, a fim de promover o aprendizado individual e institucional.

I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO, a Lei Orçamentária Anual - LOA, o Planejamento Estratégico e os macroprocessos da ANM; e

II - metas intermediárias, referentes às unidades de avaliação.

§ 1º As metas globais serão fixadas anualmente, em ato da Diretoria Colegiada, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem a sua consecução, desde que a ANM não tenha dado causa a tais fatores.

§ 2º As metas globais serão propostas pela unidade responsável pelo planejamento e acompanhamento dos resultados institucionais, ouvidas as demais unidades organizacionais da Agência.

§ 3º As metas intermediárias deverão ser elaboradas por cada unidade de avaliação, em consonância com as metas globais, refletindo as contribuições de cada unidade para o alcance das metas globais, além de outras ações representativas para a execução das competências da unidade e melhoria de seus processos de trabalho.

§ º 4 Caberá à unidade responsável pelo planejamento e acompanhamento dos resultados institucionais, em conjunto com grupo de trabalho a ser instituído anualmente e composto pelos representantes das unidades de avaliação envolvidas, avaliar os indicadores e metas e elaborar proposta para Avaliação de Desempenho Institucional para o ciclo subsequente, até o final do mês de outubro de cada ciclo.

§ 5º As metas deverão ser específicas, objetivamente mensuráveis, definidas para serem alcançadas até o final do ciclo de gestão de desempenho, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os resultados alcançados nos exercícios anteriores, quando houver.

§ 6º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados deverão ser amplamente divulgados, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

I - as metas intermediárias da unidade, sempre que possível;

II - as metas individuais de cada servidor;

III - os critérios de verificação e avaliação das metas;

IV - os indicadores a serem utilizados, quando aplicável.

§ 1º Ao longo do ciclo de avaliação, o plano de trabalho será atualizado com:

I - as alterações que se fizerem necessárias nas metas inicialmente pactuadas;

II - as ações de acompanhamento e avaliação de que tratam os incisos III e IV do art. 25;

III - a apuração final de que trata o inciso V do art. 25.

§ 2º No mês de setembro de cada ciclo de avaliação, a unidade de gestão de pessoas irá divulgar o modelo de plano de trabalho que deverá ser utilizado no ciclo subsequente.

§ 3º Poderão ser utilizados sistemas informatizados para registro e acompanhamento dos planos de trabalho.

§ 4º Os planos de trabalho deverão ser previamente pactuados entre a chefia imediata e a equipe de trabalho.

§ 5º Excepcionalmente, não sendo possível a pactuação a que se refere o § 3º, caberá à chefia imediata fixar as metas e comunicar à equipe.

I - produtividade no trabalho;

II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo;

III - trabalho em equipe;

IV - comprometimento com o trabalho; e

V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições.

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento.

Parágrafo único. Para cumprimento do disposto no inciso III, será necessária a avaliação de, no mínimo, três integrantes da equipe de trabalho, exceto nos casos em que a equipe não dispuser de quantitativo de pessoal para atender a essa previsão.

I - ocupantes dos cargos de CGE I a IV, CA I e II e CD I e II perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional no período;

II - ocupantes de cargos de assessoramento não contemplados no inciso I deste artigo perceberão gratificação de desempenho calculada nos termos do art. 22 e serão avaliados, na dimensão individual, nos termos do art. 35;

III - ocupantes de cargos de chefia não contemplados no inciso I deste artigo perceberão gratificação de desempenho calculada nos termos do art. 22 e serão avaliados, na dimensão individual, a partir:

a) dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

b) dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

c) da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada, na proporção de vinte e cinco por cento.

§ 1º Para cumprimento do disposto na alínea c, será necessária a avaliação de, no mínimo, três integrantes da equipe de trabalho, exceto nos casos em que a equipe não dispuser de quantitativo de pessoal para atender a essa previsão.

§ 2º Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, o servidor continuará percebendo a gratificação de desempenho correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Parágrafo único. Para os servidores previstos no caput, o plano de trabalho utilizado na gestão do programa, conforme legislação vigente, poderá substituir o previsto nos art. 29 e 30 desta Resolução.

I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República, nas demais hipóteses de requisição previstas em lei ou movimentação para composição da força de trabalho de que trata o § 7º do art. 93 da Lei nº 8.112, de 1990, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada como se estivessem em efetivo exercício na Agência; e

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União e investidos em cargo de Natureza Especial, cargos em comissão do Grupo de Direção e Assessoramento Superiores - DAS níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do período.

§ 1º Na hipótese do inciso I, o servidor será avaliado pela chefia imediata e equipe de trabalho do órgão ou entidade em que se encontra em exercício.

§ 2º Caberá à unidade de gestão de pessoas da ANM encaminhar para o servidor e para a unidade de gestão de pessoas do órgão ou entidade de exercício o instrumento de avaliação, juntamente com as orientações e prazos para resposta.

§ 3º É de responsabilidade do servidor acompanhar e atender aos prazos previstos nesta Resolução, a fim de não gerar prejuízos à sua avaliação desempenho e demais processos dela decorrentes.

§ 4º Para o servidor que não se encontrar em exercício na ANM, a avaliação institucional será a do órgão ou entidade de exercício.

§ 1º Caberá à unidade responsável pelo planejamento e acompanhamento dos resultados institucionais realizar o acompanhamento das metas globais, por meio do levantamento junto às unidades responsáveis pela execução das metas e proceder à ampla divulgação dos resultados parciais obtidos.

§ 2º Caberá às chefias imediatas realizar o acompanhamento das metas intermediárias e individuais de suas equipes, fazendo o devido registro nos respectivos planos de trabalho.

§ 3º Caberá à Comissão de que trata o art. 49 realizar o acompanhamento das chefias imediatas na execução do disposto no § 2º deste artigo e prestar o suporte necessário para realização dessa atividade.

I - nos meses de novembro de dezembro, para a avaliação de desempenho individual;

II - no mês de janeiro, para a avaliação de desempenho institucional.

I - divulgar, com antecedência mínima de quinze dias do início do período de avaliação, o cronograma, os meios de acesso ao sistema de avaliação e as demais orientações necessárias à realização do processo;

II - levantar os servidores que cumpriram os requisitos para avaliação, nos termos do art. 32;

III - providenciar, junto à unidade de tecnologia da informação, atualização das equipes de trabalho no sistema de avaliação;

IV - disponibilizar o sistema de avaliação a todos os servidores que serão avaliados e suas respectivas chefias imediatas;

V - prestar suporte aos servidores e chefias imediatas em qualquer dúvida ou necessidade de apoio para realização das avaliações;

VI - consolidar o resultado das avaliações e realizar os lançamentos devidos em sistema.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes equipes de trabalho, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrar no momento do período de avaliação.

§ 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput deverá ser apresentado formalmente, com a devida motivação, conforme orientação publicada pela unidade de gestão de pessoas, a quem competirá receber o pedido e endereçar à chefia imediata do servidor, para apreciação.

§ 2º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de cinco dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

Parágrafo único. A Comissão de que trata o art. 49 julgará o recurso em última instância, no prazo de vinte dias.

I - dois representantes da unidade de gestão de pessoas;

II - um representante da unidade responsável pelo planejamento e acompanhamento dos resultados institucionais;

III - um representante de cada superintendência;

IV - um representante da Associação dos Servidores da ANM.

§ 1º A presidência e a secretaria executiva da CAD serão de competência dos representantes da unidade de gestão de pessoas.

§ 2º A cada ciclo de avaliação, será publicada, em ato do Diretor-Geral, a composição nominal dos integrantes da CAD.

§ 3º Somente poderão compor a CAD servidores efetivos, em exercício na Agência, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.